Inprimatu liburuaInprimatu liburua

Antolaketa eta Giza Baliabideak

Gunea: Elearning Campus To Business
Ikastaroa: Enpresa-kudeaketa
Liburua: Antolaketa eta Giza Baliabideak
Nork inprimatua: Gonbidatua
Data: igandea, 2026(e)ko maiatzaren 3(e)an, 17:11(e)tan

Edukien taula

1. 1. Erakunde-egitura

Logo Apnabi

Enpresa baten erakunde-egitura honela defini daiteke: enpresa bateko lana zatitzeko modua, eta zereginak bertako sailen eta organoen artean banatzekoa.

Zehaztu egin behar da nork izango duen gure enpresako arlo bakoitzaren ardura: marketina, ekoizpena, finantzak... Horretarako, arlo bakoitzerako behar diren gaitasunak nork dituen ikusi behar da. Kanpoko aditu bat bilatu daiteke kasuan kasuko arloan aholkuak emateko, edo bazkide berri bat, edo arlo horretan trebea den norbait.

Zereginen banaketa hori egiteko, oso erabilgarria da organigrama bat marraztea. Bertan, enpresan dauden erantzukizunak islatzen dira, eta arduradun bat jarri funtzio bakoitzerako, edo hainbat arduradun, ardurak pertsona zehatz baten gain uztea saihestu nahi bada. Organigraman, enpresan bete beharreko funtzioak eta horiez arduratuko diren pertsonak adierazten dira. Beraz, organigrama bat eginda, zereginak hobeto banatzen dira. Malgua izan behar du, inguruneko aldaketetara egokitzeko, eta aldi berean eraginkorra, enpresa antolatzeko moduak erabat eragingo baitio egin beharreko lanen efizientziari.


Lana banatzean, funtsezko bi alderdi hartu behar dira kontuan: lana banatzeko modua eta arloen arteko koordinazioa.

Hona hemen organigrama zirkular baten adibidea. Honelako diseinu grafikoetan, hierarkia handieneko unitatea zenbait zirkulu zentrokideren erdian jartzen da. Zirkulu bakoitzari aginte-maila jakin bat dagokio, gero eta txikiagoa erdigunetik muturretara, eta azken zirkulua, hau da, kanpokoa, aginte-maila txikienekoa da. Hierarkia bereko unitateak zirkulu berean egoten dira, eta erlazio hierarkikoak irudiak lotzen dituzten lerroen bidez adierazten dira.



Lana zatituta eta banatuta dagoenean, enpresaren politika operatiboak ezarri behar dira, bereziki arlo hauek azpimarratuta:

  • Komunikazio-sistema
  • Gatazkak konpontzeko prozesuak
  • Enpresaren izaera morala (baloreak), etika
  • Espero diren portaerak (jarrerak, betetzea, etab.)

Ondoren, lanpostu bakoitzaren profila deskribatu behar da. Urratsak:

  • Lanpostuaren profilaren definizioa
  • Ezaugarri fisikoak
  • Gaitasun mentalak
  • Prestakuntza akademikoa
  • Trebetasun teknikoak
  • Lan-esperientzia

Zenbat eta zehatzagoa izan profila, orduan eta modu seguruagoan beteko da lanpostua, baina zailagoa izango da pertsona egokia aurkitzea.

Kontuan izan behar da, halaber, pertsona batek profil egokia izateak ez duela bermatzen lanpostu edo enpresa jakin baterako egokia denik. Zentzu horretan, pertsonaren jarrera ere kontuan hartu behar da, batzuetan ezagutzak edo esperientzia bezain garrantzitsua baita.


1.1. Bazkideak

Zehatz-mehatz deskribatuko dugu nor izango diren enpresako bazkideak eta zer ekarpen egingo duten. Gainera, argi utzi behar da zein bazkidek lan egingo duten enpresan, eta zein izango diren soilik bazkide kapitalista.

Garrantzitsua da enpresa sortu aurretik bazkide bakoitzaren ekarpenak eta funtzioak zehaztea, etorkizunean desadostasunik egon ez dadin, eta jarduera nagusiarekin zerikusirik ez duten arrazoiengatik enpresak gaizki funtzionatzea saihesteko.



1.2. Lanpostu bakoitzeko funtzio espezifikoak

Enpresa batean egin beharreko lanak behar bezala antolatu behar dira. Horregatik, beharrezkoa da lanpostuak eta haietako funtzioak eta jarduerak zehaztea enpresaren beharren arabera, eta informazio horretatik abiatuta, lanpostuak beteko dituzten pertsonak izendatzea.


Lanpostu bakoitzeko funtzio orokorrak zehaztu ondoren, Eginkizunen Eskuliburua egin behar da, gomendio hauek kontuan hartuta:

  • Funtzio orokor bakoitza betetzeko jarduera espezifikoak garatzea.
  • Jarduera bakoitzeko prozesuak diseinatzea (nola egiten den, denborak, beharrezko baliabideak, espero den azken emaitza).
  • Jarduera bakoitzaren adierazle operatiboak eta kalitatekoak (hobekuntza) zehaztea. Batzuetan, adierazleak enpresa jada martxan dagoenean ezartzea komeni da; izan ere, orduan izango ditugu jarduera bakoitza ezagutzeko oinarriak.

Enpresaren funtzioak identifikatu ondoren, arlotan taldekatu behar dira, kontuan hartuta funtzioen antzekotasuna eta jarduera bakoitzerako behar den denbora.

1.3. Langileen hautaketa

Behar beste denbora hartu behar da pertsonak hautatzeko eta kontratatzeko, lana izango baita enpresaren etorkizuneko kapital nagusia.

 Horretarako, langileak hautatzeko enpresen laguntza eta gomendioak baliagarriak izan daitezke, baina azken erabakia enpresaren gerentziari dagokio beti. Azken finean, hark ebaluatuko ditu hautagai bakoitzaren gaitasunak, prestakuntza, trebetasunak eta merezi duten konfiantza-maila.

Enpresa bat sortu berria izan ala ez, honako hauek hartu behar dira kontuan langileak hautatzeko garaian:

  • Lanpostuaren xehetasunak
  • Hautagaiek bete beharreko baldintzak
  • Hedabide, elkargo ofizial, fakultate eta abarretan argitaratutakoa
  • Hautaprobak
  • Elkarrizketa pertsonalak 
  • Lan-aurrekarien txostenak

Norbait aukeratu ondoren, honako alderdi hauek hartu behar dira kontuan, kontratatu aurretik:

  • Kontratatzeko moduak eta kontratuaren klausula bereziak, horien iraupena, eta bi aldeen (langilea eta enpresaburua) eskubideak eta betebeharrak
  • Sektoreko hitzarmena
  • Legez ezarritako betekizunak eta prestazioak

Lanbideri indarrean dauden kontratuen zerrenda eskatzea gomendatzen da, aldaketarik badago ere.

Langileak kontratatzean, indarrean dauden kontratuez gain, alderdi hauek ere kontuan hartu behar dira:

  • Iraupena eta modua
  • Probaldia
  • Soldata
  • Lanaldia
  • Pizgarriak (DIRULAGUNTZAK)

 


1.4. Soldata-politika

Pertsona bakoitzari zenbat ordainduko zaion zehazteko orduan eta ordainsaria bidezkoa eta langilearen erantzukizunen eta betebeharren araberakoa izan dadin, taula orientagarriak daude hitzarmen kolektibo bakoitzean.


Eta erakundearen estrategiaren barruan, badago nabarmendu beharreko azken alderdi bat: profil bakoitzeko helburuen jarraipena egitea (urte hasierakoa, astekoa, hilekoa, hiruhilekoa...), ebaluazio-politikak finkatzea eta lan ona aintzat hartzea edo sustatzea.

1.5. Enpresaren kultura

Enpresaren kultura enpresa bakoitzak ingurunean moldatzeko duen modu berezia da. Horregatik, sustatzaileen pentsamoldea eta hezkuntza, bai eta enpresaren ingurunea bera ere, faktore erabakigarriak dira. Hau da, sustatzaileen kultura indibidualak baldintzatu, indartu edo mugatu egiten du etorkizuneko enpresak bere ingurune aldakorrean erreakzionatzeko izango duen gaitasuna.

1.6. Gaitasunak eta trebeziak

Jakina denez, kontuan hartu beharreko gauza garrantzitsuenetako bat lehiakideetatik bereiztea da, eta hori banakako zein taldeko ezaugarri eta gaitasun jakin batzuen bidez lortu daiteke.

Langileek zer ezaugarri “berezi” dituzten aztertu behar da, horiek baliatzeko edo pertsona bakoitzaren lanpostuan egokitzapenak egiteko.

  • KANPO-KOLABORATZAILEAK IZATEKO GAITASUNA: Mikroenpresetan, ezinezkoa da beharrezko zerbitzu eta ezagutza guztiak haien baitan edukitzea. Horregatik, kanpo-kolaboratzaileak aurkitu behar dituzte, hala nola zerbitzu-enpresak, aholkularitzak...
  • KANPO-KOMUNIKAZIOA: Era berean, kontaktu-puntuak edo “kontaktu-sarea” ere garrantzitsuak dira. Besteak beste elkarte, merkataritza-ganbera, administrazio edo erakunde interesgarrien zerrenda egitea komeni da, bai eta gure enpresaren sektorearekin zerikusia duten prestakuntza-bilera, azoka edo hitzaldietara joatea ere.

2. Giza Baliabideen Plana

Gaur egun, aurrerapen teknologikoen ondorioz edo horiekin batera, ezagutza eta trebetasun berriak eskatzen dira etengabe, eta ondorioz, enpresa barruko prestakuntza lehiakortasun-faktore argia da eta gero eta garrantzitsuagoa pertsonen kudeaketan. 

  • GIRO SOZIALA: Enpresa barneko lan-giroa kudeatzeko era oinarri ona ala txarra izan daiteke kanpora begira lan egiteko; adibidez, ezin izango dugu behar bezala lan egin kanpora begira, egoera batek eztanda egin arte ezer egiten ez badugu. Besteak beste, lan-legedia betetzea, lan-kontratazioa planifikatzea eta abar zaindu behar dira.

2.1. Administrazioa eta kontrola

Administrazio-funtzioa da planifikatzea, antolatzea, koordinatzea, kontrolatzea eta zuzentzea.

Betekizun global bat du eta azpifuntzioak ezin dira bereizi.

Garrantzitsua da administrazio-funtzioaz nor arduratuko den zehaztea.


Besteak beste, hauek dira administrazio-funtzioak: 

  • Emaitza-kontuak eta balantzeak
  • Kontabilitate-egoerak aurkeztea
  • Aseguruak
  • Kostuen kontabilitatea
  • Kutxako fluxuaren aurreikuspenak
  • Fiskalitatea
  • Etab.


2.2. Lan-kontratua

Kontratua da lan-merkatuan kontratatzen dutenen eta lan bat egiten dutenen artean erabiltzen den tresna nagusia. Laburbilduz, esan dezakegu kontratua dela enpresaburuak eta langileak beren funtzioak betetzeko baldintzak laburbiltzen dituen dokumentua (kontratu-motaren arabera, enpresaburuaren eta langilearen eskubideak eta betebeharrak desberdinak izango dira).



Kontratua enpresaburuaren eta langilearen arteko ahozko edo idatzizko akordio bat da, eta bertan, langile batek enpresaburuaren kontura eta haren zuzendaritzapean lan jakin bat zer baldintzatan egingo duen zehazten da, bai eta horren truke jasoko duen ordainsaria edo soldata ere. Langileak gaitasun osoa izan behar du lan-kontratua sinatzeko, eta baldintza hori betetzen dute:

  • 18 urtetik gorakoek
  • 16 urtetik 18ra bitartekoek, emantzipatuta badaude Kode Zibilaren arabera
  • 16 urtetik 18ra bitartekoek, bere kontura bizi badira gurasoen, tutoreen edo beren kargura dituztenen baimenarekin

2.3. Kontratua egiteko modua

Lan-kontratuak oro har idatziz edo ahoz egin daitezke, baina kontratu-mota jakin batzuk idatziz egin behar dira nahitaez.

Gainera, lan-harremanak 4 aste baino gehiago iraungo badu, enpresaburuak idatziz jakinarazi behar dizkio langileari kontratuaren funtsezko alderdiak. Idatziz egin beharreko kontratuak ez badira modu horretan egiten, horrek ez du eraginik gabe utziko kontratua; aitzitik, kontratua iraupen mugagabekoa eta lanaldi osokoa dela joko da.


2.4. Kontratuaren iraupena

Kontratua mugagabea (finkoa) edo iraupen jakin batekoa (aldi baterakoa) izan daiteke; iraupena kontratu-motaren eta bertan ezarritakoaren araberakoa izango da.


2.5. Probaldia

Probaldia aukerakoa da, eta egitekotan, idatziz jarri behar da kontratuan.

Probaldiaren iraupena hitzarmen kolektiboetan finkatzen da, eta, hala egin ez bada, gehienez sei hilabetekoa izango da teknikari tituludunentzat, eta bi hilabetekoa gainerako langileentzat, enpresak 25 langile baino gutxiago dituenean izan ezik; kasu horretan, gehienez hiru hilabetekoa izango da.




 Ezin da probaldirik ezarri langileak aurretik funtzio berberak bete baditu enpresan, edozein kontratu-motarekin. Probaldian, langileak gainerako langileen eskubide eta betebehar berak izango ditu.

2.6. Soldata

Soldata langileak bere lana egiteagatik jasotzen duen ordainsaria da. Kontratuan, urtean jaso beharreko zenbateko gordina (euroak) agertuko da, bai eta zenbateko hori zenbat ordainsaritan banatuko den ere (aparteko ordainsariak barne).

Soldata enpresako hitzarmen kolektiboan jasotakoa izango da, eta halakorik ez badago, probintziako edo Estatuko sektoreko hitzarmen kolektiboan jasotakoa. Nolanahi ere, ez da izango lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa.

2.7. Lanaldia

Lanaldia langileak egunean, astean, hilean edo urtean egin beharreko ohiko lanorduak dira, eta gehienez astean 40 ordu eta egunean 9 ordu izango dira.

Lanaldia enpresako hitzarmen kolektiboan adierazitakoa izango da, edo bestela, probintziako edo Estatuko sektoreko hitzarmen kolektiboan jasotakoa.

Oharrak:

  • Enpresaburuek kontratuen oinarrizko kopia bat eman behar diete langileen ordezkariei, hamar eguneko epean. Oinarrizko kopia horretan, kontratuaren datu guztiak jarri behar dira, pertsonalak kenduta (NAN, helbidea, egoera zibila, etab.).
  • Enpresaburuek kontratuak EINen erregistratu behar dituzte, langileen ordezkariek sinatutako oinarrizko kopiarekin batera.

3. Kontratua amaitzen denean…

Lan-kontratua amaitzean, 3 alderdi hartu behar dira kontuan:

  • Likidazioa
  • Kaleratzearen kalte-ordaina
  • Kitapena

3.1. Likidazioa

Likidazioa lan-harremana amaitzean enpresak langileari eman behar dion ordainagiria da. Bertan, aparteko ordainsarien eta oporren zati proportzionalak agertuko dira, bai eta soldata, atzerapenak eta beste kontzeptu batzuengatik zor diren zenbatekoak ere.

3.2. Kaleratzearen kalte-ordaina

Kaleratzearen kalte-ordaina aldi baterako kontratua amaitzean enpresak langileari ordaindu behar dion zenbatekoa da (egun-kopurua lan egindako urte bakoitzeko); zenbait kontratu-motatan eta kaleratzetan ez dago halakorik.

3.3. Kitapena

Kitapena enpresaburuaren eta langilearen arteko lan-harremana amaitutzat ematen duen dokumentua da, eta likidazioaren eta kalte-ordainaren batura jasotzen da bertan.




4. Kontratu-motak

Lan-kontratuak hainbat irizpideren arabera sailkatzen dira:

a) Iraupenaren arabera:

·         Mugagabeak

·         Aldi baterakoak

b) Lanaldiaren arabera:

·         Lanaldi osokoak

·         Lanaldi partzialekoak

c) Helburuaren arabera:

·         Arruntak

·         Enplegua sustatzekoak

·         Prestakuntza-helburua dutenak

d) Lan-harremanaren arabera:

·         Lan-harreman arrunta ezartzen dutenak

·         Lan-harreman berezia ezartzen dutenak

e) Aplikazio-eremu subjektiboaren arabera:

·         Orokorrak

·         Zehatzak: kolektibo espezifikoentzat

f) Laguntzen edo pizgarrien arabera:

·         Pizgarririk gabeak

·         Pizgarria dutenak

Aipatutako irizpideak elkarren artean konbina daitezke, eta kontratu-mota desberdinak sortu.

Langileen Estatututik ondorioztatzen denez, ereduzko lan-kontratua LANALDI OSOKO LAN-KONTRATU MUGAGABE ARRUNTA izango litzateke.


Langileen Estatutuaren lehen kapituluko 4. atalean (“Laneko kontratu-motak”), kontratu-mota hauek arautzen dira:

  •  Lan komuna eta taldekako kontratua (10. art.)
  •  Heziketa-kontratuak (11. art.)
  •  Lanaldi partzialeko lan-kontratuak eta txanda-kontratuak (12. art.)
  •  Etxean lan egiteko lan-kontratua (13. art.)

Langileen Estatutuaren 15. artikuluan beste kontratu-mota batzuk arautzen dira, baina kontratuaren iraupenaren arabera; beraz, kontratu mugagabeak eta aldi baterakoak edo iraupen mugatukoak bereizten dira.

Langileen Estatutuaren 17. artikuluak eta beste arau batzuek talde jakin batzuen kontratazioa orientatzen eta sustatzen dute ofizialki, hainbat neurriren bidez: dirulaguntzak, Gizarte Segurantzako kotizazioan hobariak, eta abar. Kasu horretan, kontratuak baldintza jakin batzuk bete behar ditu.