Lan-kontratua

1. Kontzeptua eta elementuak

1.1 KONTZEPTUA

Kontratua lan-merkatuan kontratatzen dutenen eta lan bat egiten dutenen artean erabiltzen den tresna nagusia da.

• Enpresaburuak eta langileak beren funtzioak betetzeko baldintzak laburbiltzen dituen dokumentua da (kontratu-motaren arabera, enpresaburuaren eta langilearen eskubideak eta betebeharrak desberdinak izango dira).
• Kontratua enpresaburuaren eta langilearen arteko ahozko edo idatzizko akordio bat da, eta bertan, langile batek enpresaburuaren kontura eta haren zuzendaritzapean lan jakin bat zer baldintzatan egingo duen zehazten da, bai eta horren truke jasoko duen ordainsaria edo soldata ere.

Langileak gaitasun osoa izan behar du lan-kontratua sinatzeko, eta baldintza hori betetzen dute:

• 18 urtetik gorakoek
• 16 urtetik 18ra bitartekoek, emantzipatuta badaude Kode Zibilaren arabera
• 16 urtetik 18ra bitartekoek, beren kontura bizi badira gurasoen, tutoreen edo beren kargura dituztenen baimenarekin.

1.2. LAN-KONTRATUAREN ELEMENTUAK

• Adostasuna: aldeek kontratua egiteko borondatea agertzen dute.
• Helburua: baldintza jakin batzuetan egindako lana da.
• Arrazoia: kontratua zergatik egiten den adierazten du.

1.3. KONTRATUA EGITEKO MODUA

Lan-kontratuak idatziz edo ahoz egin daitezke, baina kontratu-mota jakin batzuk nahitaez idatziz egin behar dira.

Gainera, lan-harremanak 4 aste baino gehiago iraungo badu, enpresaburuak idatziz jakinarazi behar dizkio langileari kontratuaren funtsezko alderdiak.

Praktikan, hitzezko kontratua bi kasu hauetan bakarrik egiten da:

• Lau astetik beherako behin-behineko kontratuetan
• Kontratu mugagabe arruntetan

Idatziz egin beharreko kontratuak ez badira modu horretan egiten, inguruabar horrek ez du eraginik gabe utziko kontratua; aitzitik, kontratua iraupen mugagabekoa eta lanaldi osokoa dela joko da.

 
1.4. LAN-KONTRATUAREN IRAUPENA

Kontratua mugagabea (finkoa) edo iraupen jakin batekoa (aldi baterakoa) izan daiteke; iraupena kontratu-motaren eta bertan ezarritakoaren araberakoa izango da.

 

1.5. PROBALDIA

Probaldia aukerakoa da, eta egitekotan, idatziz jarri behar da kontratuan.

Probaldiaren iraupena hitzarmen kolektiboetan finkatzen da, eta, hala egin ez bada, gehienez sei hilabetekoa izango da teknikari tituludunentzat, eta bi hilabetekoa gainerako langileentzat, enpresak 25 langile baino gutxiago dituenean izan ezik; kasu horretan, gehienez hiru hilabetekoa izango da.

Ezin da probaldirik ezarri langileak aurretik funtzio berberak bete baditu enpresan, edozein kontratu-motarekin. Probaldian, langileak gainerako langileen eskubide eta betebehar berak izango ditu.

 

1.6. SOLDATA

Langileak bere lana egiteagatik jasotzen duen ordainsaria da. Kontratuan, urtean jaso beharreko zenbateko gordina (euroak) agertuko da, bai eta zenbateko hori zenbat ordainsaritan banatuko den ere (aparteko ordainsariak barne).

Soldata enpresako hitzarmen kolektiboan jasotakoa izango da, eta halakorik ez badago, probintziako edo Estatuko sektoreko hitzarmen kolektiboan jasotakoa. Nolanahi ere, ez da izango lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa.

1.7. LANALDIA

Langileak egunean, astean, hilean edo urtean egin beharreko ohiko lanorduak dira, eta gehienez astean 40 ordu eta egunean 9 ordu izango dira.

Lanaldia enpresako hitzarmen kolektiboan adierazitakoa izango da, edo bestela, probintziako edo Estatuko sektoreko hitzarmen kolektiboan jasotakoa.

Enpresaburuek kontratuen oinarrizko kopia bat eman behar diete langileen ordezkariei, hamar eguneko epean. Oinarrizko kopia horretan, kontratuaren datu guztiak jarri behar dira, pertsonalak kenduta (NAN, helbidea, egoera zibila, etab.).

Enpresaburuek kontratuak EINen erregistratu behar dituzte, langileen ordezkariek sinatutako oinarrizko kopiarekin batera, formalizatzen direnetik 10 eguneko epean.

 

1.8. LAN-KONTRATUAREN GUTXIENEKO EDUKIA

• Aldeak
• Data eta iraupena
• Egoitza soziala eta lantokia
• Lanbide-kategoria edo -taldea
• Soldata
• Lanaldiaren iraupena eta banaketa
• Oporrak
• Aurreabisu-epeak
• Hitzarmen kolektibo aplikagarria

2. Eranskinak

1. ERANSKINA:

KONTRATUA AMAITZEN DENEAN…

• Likidazioa

Lan-harremana amaitzean enpresak langileari eman behar dion ordainagiria da.

Bertan, aparteko ordainsarien eta oporren zati proportzionalak agertuko dira, bai eta soldata, atzerapenak eta beste kontzeptu batzuengatik zor diren zenbatekoak ere.

• Kaleratzearen kalte-ordaina

Aldi baterako kontratua amaitzean enpresak langileari ordaindu behar dion zenbatekoa da (egun-kopurua lan egindako urte bakoitzeko); zenbait kontratu-motatan eta kaleratzetan ez dago halakorik.

• Kitapena

Enpresaburuaren eta langilearen arteko lan-harremana amaitutzat ematen duen dokumentua da, eta likidazioaren eta kalte-ordainaren batura jasotzen da bertan.

2. ERANSKINA:

AUTONOMOEK SENITARTEKOAK KONTRATATZEA

Autonomo batek kontratatu ditzake senitartekoak?

Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren testu bategina onartzen duen ekainaren 20ko 1/94 Legegintzako Errege Dekretuaren 7.2 artikuluaren arabera: “ Aurreko atalean xedatutakoaren ondorioetarako, honako hauek ez dira besteren konturako langiletzat hartuko, kontrako frogarik ezean: enpresaburuaren ezkontidea, ondorengoak, aurrekoak eta gainerako ahaideak, bigarren mailara arteko (hori barne) odolkidetasunagatik edo ezkontza-ahaidetasunagatik, eta, hala badagokio, adopzioagatik, enpresaburuaren lantokian edo lantokietan lan egiten dutenak, haren bizikideak badira eta haren ardurapean badaude“.

Hala ere, Langile Autonomoaren Estatutuak (uztailaren 11ko 20/2007 Legea) honela dio hamargarren xedapen gehigarrian:

“Langile autonomoek besteren konturako langile gisa kontratatu ahal izango dituzte hogeita hamar urtetik beherako seme-alabak, haiekin bizi badira ere". Kasu horretan, kontratatutako ahaideen babes-eremutik kanpo geratuko da langabeziagatiko estaldura.

Gauza bera aplikatuko zaie 30 urtetik gora izan arren laneratzeko zailtasun bereziak dituzten seme-alabei. Ondorio horietarako, laneratzeko zailtasun bereziak daudela joko da langilea honako talde hauetako batean dagoenean:

• Garun-paralisia, gaixotasun mentala edo adimen-desgaitasuna duten pertsonak, % 33ko edo gehiagoko desgaitasun-maila aitortua dutenak.
• Desgaitasun fisikoa edo sentsoriala duten pertsonak, % 65eko edo gehiagoko desgaitasun-maila aitortua dutenak.