Lan-kontratuen tipologia

1. SARRERA

---

1.1 LAN-KONTRATUEN SAILKAPENA

Lan kontratuak hainbat irizpideren arabera sailkatu daitezke:

• Iraupenaren arabera:
• Mugagabeak
• Aldi baterakoak
  
  
• Lanaldiaren arabera:
• Lanaldi osokoak
• Lanaldi partzialekoak
  
  
• Helburuaren arabera:
• Arruntak
• Enplegua sustatzekoak
• Prestakuntza-helburua dutenak
  
  
• Lan-harreman motaren arabera:
• Lan-harreman arrunta ezartzen dutenak
• Lan-harreman berezia ezartzen dutenak
  
  
• Aplikazio-eremu subjektiboaren arabera:
• Orokorra
• Zehatza: kolektibo espezifikoentzat
  
  
• Laguntza edo pizgarriak ematearen arabera:
• Pizgarririk gabeak
• Pizgarria dutenak

1.2 EREDUZKO LAN-KONTRATUA

Aipatutako irizpideak elkarren artean konbina daitezke, eta kontratu mota desberdinak sortu.

Langileen Estatututik ondorioztatzen denez, ereduzko lan-kontratua lanaldi osoko lan-kontratu mugagabe arrunta izango litzateke.

Langileen Estatutuaren lehen kapituluko 4. atalean (“Lan-kontratu motak”), kontratu mota hauek arautzen dira:

• Lan komuna eta taldekako kontratua (10. art.)
• Heziketa-kontratuak (11. art.)
• Lanaldi partzialeko lan-kontratuak eta txanda-kontratuak (12. art.)
• Etxean lan egiteko lan-kontratua (13. art.)

Langileen Estatutuaren 15. artikuluan beste kontratu mota batzuk arautzen dira, baina kontratuaren iraupenaren arabera; beraz, kontratu mugagabeak eta aldi baterakoak edo iraupen mugatukoak bereizten ditu.

Langileen Estatutuaren 17. artikuluak eta beste arau batzuek talde jakin batzuen kontratazioa orientatu eta sustatzen dute ofizialki, hainbat neurriren bidez: dirulaguntzak, Gizarte Segurantzako kotizazioan hobariak... Kasu horretan, kontratuak baldintza jakin batzuk bete behar ditu.

2. IRAUPEN MUGAGABEKO KONTRATUAK

2.1 KONTRATU MUGAGABE ARRUNTAREN KONTZEPTUA

Aldeek ituntzen dute, prestazioak denboran mugarik gabe luzatu daitezen.

Kontratuaren denborazko mugarik ez ezartzea langileak enpleguan egonkortasuna izatearen bermetzat jotzen da gure zuzenbidean, eta horregatik du legegileak horrelako kontratuen aldeko jarrera eta iraupen mugatuko kontratuaren onarpena ere murritzagoa da.

2.2 FORMALIZAZIOA, IRAUPENA ETA LANALDIA

Lan-kontratua ahozkoa edo idatzitakoa izan daiteke.

Enplegu Zerbitzu Publikoari jakinaraziko zaio, hitzartu eta segidako hamar egunen buruan.

2.3 BESTE EZAUGARRI BATZUK

Langileak kontratatzeko modalitatea edozein izanda ere, langile finkotzat hartuko dira probaldirako legez ezarritako epearen berdina igaro ondoren Gizarte Segurantzan alta eman ez zaien langileak.

Lege-iruzurrez egindako aldi baterako kontratuak mugagabetzat joko dira.

Lan-harremana bidegabetzat aitortu edo deklaratutako kaleratzearen ondorioz iraungitzen bada, langileak kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango du. Kalte-ordain hori zerbitzuan emandako urte bakoitzeko 33 egunekoa izango da, eta urtebetetik beherako aldiak hilabeteka hainbanatuko dira, gehienez ere 24 hilabetetan. Otsailaren 10eko 3/2012 Errege Lege Dekretua indarrean jarri aurretik formalizatutako kontratuaren kasuan, bidegabeko kaleratzea bada honela kalkulatuko da: 45 eguneko soldata zerbitzuak ematen igarotako urte bakoitzeko, arau hori indarrean jartzeko egunaren aurreko denboran, eta zerbitzuak ematen igarotako urte bakoitzeko 33 eguneko soldata, indarrean jartzeko egunaren ondoko aldian. Kalte-ordainaren zenbatekoa ezin izango da 720 eguneko soldata baino handiagoa izan, betiere 3/2012 Errege Lege Dekretua indarrean sartu aurreko aldiari dagokion kalte-ordainaren kalkulua eginda egun gehiago ateratzen ez badira; kasu horretan, egun kopuru hori aplikatuko da gehieneko zenbatekotzat, eta zenbateko horrek ezin izango du 42 hileko kuota baino handiagoa izan.

2.4 ARAUDIA

2.5 KONTRATUEN HOBARIAK

3. IRAUPEN MUGATUKO KONTRATUAK

Iraupen mugatuko kontratu hauek aztertuko ditugu:

• Lan edo zerbitzu jakin baterako kontratua
• Ekoizpenaren gorabeherengatiko behin-behineko kontratua
• Bitarteko kontratua
• Erretiro-adina aurreratzeagatik ordezteko lan-kontratua
• Prestakuntzarako eta ikaskuntzarako kontratua
• Praktikaldiko kontratua
• Txanda-kontratua
• Lanaldi partzialeko lan-kontratua
• Aldizkako kontratu finkoa

3.1. Lan edo zerbitzu jakin baterako kontratua

3.1.1. FORMALIZAZIOA, IRAUPENA ETA LANALDIA

Kontratu honen xedea da enpresaren jardueraren barruan autonomia eta ezaugarri berezkoak dituzten lan edo zerbitzuak egitea. Lan edo zerbitzu horiek, denboran mugatuta badaude ere, hasiera batean ez dute iraupen zehatzik izango, eta ezin izango dute hiru urtetik gorako iraupena izan.

Hitzarmen kolektiboetan, enpresaren ohiko jardueraren barruan berezko ezaugarriak dituzten lanak edo zereginak zeintzuk diren identifikatu ahal izango dira, horrelako kontratuekin bete daitezkeenak.

Lanaldia eta iraupena:

Lanaldi osokoa edo lanaldi partzialekoa izan daiteke. Lana edo zerbitzua egiteko eskatzen den denbora iraungo du. Kontratuan iraupen edo epe-muga bat ezartzen bada, orientagarritzat hartu beharko dira, aurretik ezarritakoaren arabera, eta ezingo dira hiru urtetik gorakoak izan. Epe hori beste hamabi hilabetez luzatu ahal izango da, Estatuko sektoreko hitzarmen kolektiboari edo, halakorik ezean, eremu txikiagoko hitzarmen sektorial bati jarraikiz.

3.1.2. IRAUNGITZEA

Kontratuaren xede den lana edo zerbitzua amaitzen denean iraungiko da kontratua, aldeetako edozeinek aldez aurretik salatuta.

Kontratuaren iraupena urtebetetik gorakoa bada, salaketa egin duen aldeak gutxienez hamabost egun lehenago jakinarazi beharko dio besteari kontratuaren amaiera. Enpresaburuak ez badu epe hori betetzen, kalte-ordaina eman beharko dio, epe hori bete ez den egunei dagokien soldataren baliokidea.

Lana edo zerbitzua burutu ondoren, berariazko salaketarik ez badago eta langileak lanean jarraitzen badu, kontratua isilbidez luzatutzat joko da denbora mugagabez, prestazioa aldi baterakoa dela egiaztatzen duen kontrako frogarik ezean.

Kontratua amaitzean, langileak kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango du, 2012ko abenduaren 31ra arte. Kalte-ordain horren zenbatekoa zerbitzu-urte bakoitzeko bederatzi soldata-egun ordainduz gero aterako litzatekeen zenbatekoaren zati proportzionalaren baliokidea izango da. Zenbateko horri urtero egun bat gehituko zaio, 2015eko urtarrilaren 1era arte eta, azkenean, kalte-ordaina hamabi soldata-egunekoa izango da edo, hala badagokio, aplikatu beharreko araudi espezifikoan ezarritakoa.

3.1.3. BESTE EZAUGARRI BATZUK

Mugagabe bihurtuko da, prestazioa aldi-baterakoa dela egiaztatzen duen kontrako frogarik ezean:

• Idatzizko formarik ez izatea. Lanaldi partzialeko kontratuaren kasuan, idatzizko formarik ez badu, kontratua lanaldi osorako egindakotzat hartuko da, zerbitzuak aldi-baterakoak direla egiaztatzen duen kontrako frogarik ezean.
• Gizarte Segurantzan alta ez ematea, probaldiaren iraupena gainditzen duen aldia igaro bada.
• Amaiera-eguna iritsi, eta aldeetako edozeinek ez badu salaketarik egin eta lanean jarraitzen bada.
• Lege-iruzurrez egindako kontratuak ere mugagabetzat joko dira.

2012ko abenduaren 30era arte etenaldian geratuko den kasua:

Hogeita hamar hilabeteko epean hogeita lau hilabetez baino gehiagoz, jarraian ala etenaldiekin, kontratatuta egon diren langileak langile finkotzat hartuko dira, betiere enpresa berarekin edo enpresa-talde berarekin izan bada kontratua, lanpostu bererako edo beste baterako, aldi baterako bi kontraturen edo gehiagoren bitartez, dela zuzenean, dela aldi baterako laneko enpresek kontratatuta, iraupen mugatuko kontratu-modalitate berdinekin edo desberdinekin. Hori aplikatuko da, halaber, enpresa-ondorengotza edo -subrogazioa gertatzen denean, legez edo hitzarmen bidez xedatutakoaren arabera.

3.1.4. ARAUDIA

• Langileen Estatutuaren 15. artikulua; irailaren 17ko 35/2010 Legearen bitartez aldatu zen (irailaren 18ko BOE).
• 35/2010 Legea, irailaren 17koa (irailaren 18ko BOE).
• 2720/98 Errege Dekretua, abenduaren 18koa (1999ko urtarrilaren 8ko BOE).
• 3/2012 Errege Lege Dekretua, otsailaren 10ekoa (2012ko otsailaren 11ko BOE).

3.2. Ekoizpenaren gorabeherengatiko behin-behineko kontratua

3.2.1. FORMALIZAZIOA, IRAUPENA ETA LANALDIA

Merkatuaren unean uneko eskakizunei, zeregin-metaketari edo gehiegizko eskaerei erantzuteko egiten da, nahiz eta enpresaren ohiko jarduera izan. Lanaldi osokoa edo lanaldi partzialekoa izan daiteke.

• Iraupena

Kontratu horren gehieneko iraupena sei hilabete izango da, hamabi hilabeteko aldi baten barruan.

Arestian aipatutako inguruabarrak gerta daitezkeen jarduera sasoikakoa dela kontuan hartuta, Estatuko sektoreko hitzarmen kolektiboen bitartez edo, halakorik ezean, beheragoko eremuko sektoreko hitzarmen kolektiboen bitartez honako hauek aldatu ahal izango dira:

• Kontratuaren gehieneko iraupena.
• Zein alditan egin daitekeen.
• Bi gauzak.

Nolanahi ere, hitzarmen kolektiboetan ezin izango da ezarri hemezortzi hilabetetik gorako erreferentziako aldirik, eta kontratuaren gehieneko iraupenak ere ezin izango du gainditu aipatutako erreferentziako aldiaren hiru laurden, betiere gehienez hamabi hilabete izanik.

Behin-behineko kontratua legez edo hitzarmen bidez ezarritako gehieneko iraupena baino laburragoa den epe baterako egiten bada, behin bakarrik luzatu ahal izango da, aldeek hala adosten badute, eta kontratuaren guztizko iraupenak ezin izango du gehieneko iraupen hori gainditu.

3.2.2. IRAUNGITZEA

Ekoizpenaren gorabeherengatiko behin-behineko kontratua iraungi egingo da, aldeetako edozeinek aldez aurretik salatuta, hitzartutako denbora amaitzen denean.

Legez edo hitzarmen bidez gehieneko iraupena ezarrita duten kontratuen kasuan, epe hori baino denbora laburragorako hitzartu badira, isilbidez luzatutzat joko dira, dagokien gehieneko iraupenera arte, iraungi aurretik berariazko salaketarik edo luzapenik egin ez bada eta langileak lanean jarraitzen badu. Kontratua amaitzean, langileak kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango du. Kalte-ordain horren zenbatekoa zerbitzu-urte bakoitzeko zortzi soldata-egun ordainduz gero aterako litzatekeen zenbatekoaren zati proportzionalaren baliokidea izango da edo, bestela, aplikatu beharreko arau espezifikoetan ezarritakoa, hala badagokio.

3.2.3. BESTE EZAUGARRI BATZUK

Mugagabe bihurtuko da, prestazioa aldi baterakoa dela egiaztatzen duen kontrako frogarik ezean:

• Idatzizko formarik ez izatea. Lanaldi partzialeko kontratuaren kasuan, idatzizko formarik ez badu, kontratua lanaldi osorako egindakotzat hartuko da, zerbitzuak aldi-baterakoak direla egiaztatzen duen kontrako frogarik ezean.
• Gizarte Segurantzan alta ez ematea, probaldiaren iraupena gainditzen duen aldia igaro bada.
• Amaiera-eguna iritsi, eta aldeetako edozeinek ez badu salaketarik egin eta lanean jarraitzen bada.
• Lege-iruzurrez egindako kontratuak ere mugagabetzat joko dira.

2012ko abenduaren 30era arte etenaldian geratuko den kasua:

Hogeita hamar hilabeteko epean hogeita lau hilabetez baino gehiagoz, jarraian ala etenaldiekin, kontratatuta egon diren langileak langile finkotzat hartuko dira, betiere enpresa berarekin izan bada kontratua, lanpostu bererako, aldi baterako bi kontraturen edo gehiagoren bitartez, dela zuzenean, dela aldi baterako laneko enpresek kontratatuta, iraupen mugatuko kontratu-modalitate berdinekin edo desberdinekin.

3.2.4. ARAUDIA

• Langileen Estatutuaren 15. artikulua; irailaren 17ko 35/2010 Legearen bitartez aldatu zen (irailaren 18ko BOE).
• 2720/98 Errege Dekretua, abenduaren 18koa (1999ko urtarrilaren 8ko BOE).
• 35/2010 Legea, irailaren 17koa (irailaren 18ko BOE).
• 3/2012 Errege Lege Dekretua, otsailaren 10ekoa (2012ko otsailaren 11ko BOE).
  
  

3.3. Bitarteko kontratua

3.3.1. FORMALIZAZIOA, IRAUPENA ETA LANALDIA

Arau, hitzarmen kolektibo edo banakako akordio baten arabera, lanpostua gordetzeko eskubidea duten langileak ordeztea du helburu, edo lanpostu bat aldi baterako betetzea, behin betiko betetzeko hautaketa- edo sustapen-prozesuan.

• Lanaldia

Lanaldi osorako egin beharko da, bi kasutan izan ezik:

3.3.2. IRAUNGITZEA

Bitarteko kontratua iraungi egingo da, aldeetako edozeinek aldez aurretik salatuz gero, honako arrazoi hauetakoren bat gertatzen denean:

• Ordeztutako langilea lanera itzultzen denean.
• Lanera itzultzeko legez edo hitzarmen bidez ezarritako epea amaitzen denean.
• Lanpostua gordetzea eragin zuen arrazoia iraungitzen denean.
• Lanpostuak behin betiko betetzeko hautaketa- edo sustapen-prozesuetan hiru hilabeteko epea igarotzea, edo administrazio publikoetako hautaketa-prozesuetan aplikatzekoa den epea igarotzea.

Legez edo hitzarmen bidez gehieneko iraupena ezarrita duten bitarteko kontratuen kasuan, epe hori baino denbora laburragorako hitzartu badira, isilbidez luzatutzat joko dira, dagokien gehieneko iraupenera arte, iraungi aurretik berariazko salaketarik edo luzapenik egin ez bada eta langileak lanean jarraitzen badu.

3.3.3. BESTE EZAUGARRI BATZUK

Mugagabe bihurtuko da, prestazioa aldi baterakoa dela egiaztatzen duen kontrako frogarik ezean:

• Idatzizko formarik ez izatea. Lanaldi partzialeko kontratuaren kasuan, idatzizko formarik ez badu, kontratua lanaldi osorako egindakotzat hartuko da, zerbitzuak aldi-baterakoak direla egiaztatzen duen kontrako frogarik ezean.
• Gizarte Segurantzan alta ez ematea, probaldiaren iraupena gainditzen duen aldia igaro bada.
• Amaiera-eguna iritsi, eta aldeetako edozeinek ez badu salaketarik egin eta lanean jarraitzen bada.
• Lege-iruzurrez egindako kontratuak ere mugagabetzat joko dira.

3.3.4. ARAUDIA

• Langileen Estatutuaren 15. artikulua, abenduaren 26ko 63/97 Legean duen idazkeraren arabera (abenduaren 30eko BOE); uztailaren 9ko 12/2001 Legearen 1. artikuluko 10. apartatuaren bitartez zabaldu zen (uztailaren 10eko BOE).
• 2720/98 Errege Dekretua, abenduaren 18koa (1999ko urtarrilaren 8ko BOE), azaroaren 16ko 1251/2001 Errege Dekretuaren Azken Xedapenetako Lehenaren 2. apartatuaren bitartez aldatu zena (azaroaren 17ko BOE).
• 3/2012 Errege Lege Dekretua, otsailaren 10ekoa (otsailaren 11ko BOE).

3.3.5. SENITARTEKOAK ZAINTZEKO ESZEDENTZIALDIAN DAGOEN LANGILEA ORDEZTEKO BITARTEKO KONTRATUA, GIZARTE SEGURANTZAKO KUOTAK MURRIZTUTA

• Berezitasunak

• Senitartekoak zaintzeko eszedentzia-egoeran dagoen langilea ordezteko egiten diren bitarteko kontratuen kasuan, kontingentzia arruntengatik enpresak Gizarte Segurantzari egiten dizkion kotizazioak murrizteko eskubidea izango da, jarraian zehaztuko diren zenbatekoen arabera, baldin eta kontratu horiek langabeziagatiko prestazioen onuradunekin egiten badira, prestazio horiek kontribuzio- edo asistentzia-mailakoak izanik eta urtebete baino gehiago daramatenean hartzaile gisa:
• % 95 ordeztu den langilearen eszedentziako lehen urtean.
• % 60 ordeztu den langilearen eszedentziako bigarren urtean.
• % 50 ordeztu den langilearen eszedentziako hirugarren urtean.
  
  
• Onura horiek ezin izango dira aplikatu kontratua enpresaburuaren, zuzendaritzako kargudunen edo sozietateetako administrazio-organoetako kideen ezkontideari, aurrekoei, ondorengoei eta bigarren mailara arteko (hori barne) odol-ahaidetasunezko edo ezkontza-ahaidetasunezko gainerako ahaideei egiten bazaie.
  

3.3.6. PRESTAKUNTZAN DAUDEN LANGILEAK LANGABEZIAGATIKO PRESTAZIOEN ONURADUN DIREN LANGILEEKIN ORDEZTEKO BITARTEKO KONTRATUA

Berezitasunak

“Bitarteko kontratuak” atalean azaldutako arau orokorrei jarraitu behar zaie, honako berezitasun hauekin:

• Enpresa guztiek dute programa honetan parte hartzeko aukera, langile kopurua edozein izanik ere, baldin eta, langileak prestakuntza-ekintzetan parte hartzen ari diren bitartean, langile horiek ordezteko langabezia-prestazioen onuradun diren langabeak hartzen badituzte, betiere prestakuntza-ekintza horiek administrazio publikoren batek finantzatzen baditu.
• Programa hori nahitaez aplikatu beharrekoa izango da langabezia-prestazioen onuradun diren langabeen kasuan.

Abenduaren 12ko 45/2002 Legearen 6. xedapen iragankorra (abenduaren 13ko BOE).

3.3.7. BITARTEKO KONTRATUA, AMATASUNAGATIK, ADOPZIOAGATIK, HARRERAGATIK, HAURDUNALDIKO ARRISKUAGATIK, EDOSKITZARO NATURALEKO ARRISKUAGATIK ATSEDENALDIAN DAUDEN LANGILEAK EDO AMATASUNAGATIKO ETENDURAN DAUDENAK ORDEZTEKO

Pizgarriak

“Bitarteko kontratuak” atalean azaldutako arau orokorrei jarraitu behar zaie, honako berezitasun hauekin:

Langabeekin bitarteko kontratuak egiten badira lan-kontratua etenda duten langileak ordezteko, eta etenaldi horren arrazoia amatasunagatik, adopzioagatik, harreragatik, haurdunaldiko arriskuagatik, edoskitzaro naturaleko arriskuagatik atsedenaldian egotea bada edo aitatasuna, adopzioa, adopzio aurreko harrera edo harrera iraunkorragatiko etendura bada, betiere Langileen Estatutuaren 48.4 eta 48 bis artikuluetan ezarritakoaren arabera, % 100eko hobaria izateko eskubidea izango dute Gizarte Segurantzaren enpresa-kuotetan, lan-istripuen eta lanbide-gaixotasunen kuotetan, eta baterako bilketa-kuoten enpresa-ekarpenetan. Onura horiek bazkide langileei, kooperatiba-sozietateetako lan-bazkideei eta langile autonomoei ere aplikatuko zaizkie, afiliazio-araubidea edozein dela ere.

Langileak ez badu agortzen eskubidez dagokion atsedenaldia, enpresara itzultzen den unean iraungiko dira onurak.

Amatasunagatik, adopzioagatik, harreragatik eta haurdunaldiko arriskuagatik atsedenaldian daudelako kontratu hobaridunen bitartez ordeztutako langile, bazkide langile edo kooperatiba-sozietateetako lan-bazkideen kotizazioan % 100eko hobaria aplikatuko zaie Gizarte Segurantzari ordaindu beharreko enpresa-kuotetan, lan-istripuei eta lanbide-gaixotasunei dagozkien kuotetan, eta baterako bilketa-kuoten enpresa-ekarpenetan.

Hobari hori aplikatuko da, soilik, arrazoi horiengatik jarduera etetea eta ordeztuaren bitarteko kontratua aldi berean gertatzen diren bitartean (uztailaren 9ko 12/2001 Legearen 2. xedapen gehigarria), martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren bitartez aldatu zena (martxoaren 23ko BOE).

Onura horiek ez dira aplikatuko kasu hauetan:

• Kontratua enpresaburuaren edo sozietateetako administrazio-organoetako kideen ezkontideari, aurrekoei, ondorengoei eta bigarren mailara arteko (hori barne) odol-ahaidetasunezko edo ezkontza-ahaidetasunezko gainerako ahaideei egiten bazaie.
• Administrazio publikoek eta haien erakunde autonomoek egindako kontratuak badira.

3.4. Erretiro-adina aurreratzeagatik ordezteko lan-kontratua

3.4.1. FORMALIZAZIOA, IRAUPENA ETA LANALDIA

Kontratu honen xedea langabezian dauden langileak kontratatzea da, erretiroa hartzeko ohiko adina hirurogeita bost urtetik hirurogeita lau urtera aurreratzen duten langileak ordezteko.

• Iraupena

Gutxienez urtebete, hau da, erretiroa hartzen duen langileari gehienez urtebete falta izan behar zaio erretiroa hartzeko ohiko adinera iristeko.

3.4.2. BESTE EZAUGARRI BATZUK

Hirurogeita bost urteko gutxieneko adina murrizteko koefizienteak aplikatzea aurreikusita dagoen kasuetan, hirurogeita lau urteko adinean aplikatuko dira koefiziente horiek.

Kontratua indarrean dagoen bitartean langilea kargutik kentzen bada, enpresak beste langabe batekin ordeztu beharko du, hamabost eguneko epean, kontratuaren gutxieneko iraupenera iristeko geratzen den denborarako, ezinbesteko kasuetan izan ezik.

Hori ez bada betetzen, kontratatutako langileak kargua utzi arte sortutako erretiro-prestazioaren zenbatekoa ordaindu beharko dio enpresak erakunde kudeatzaileari.

3.4.3. MUGAGABE BIHURTZEKO PIZGARRIAK

Erretiro-adina aurreratzeagatik ordezteko kontratuak mugagabe bihurtzen badira, edozein egunetan egiten direla ere, otsailaren 10eko 3/2012 Errege Lege Dekretuan (otsailaren 11ko BOE) ezarritako hobariak baliatu daitezke.

3.4.4. ARAUDIA

• 1194/85 Errege Dekretua, uztailaren 17koa. Enplegua sustatzeko neurri gisa erretiroa hartzeko adina aurreratzeari buruzko arauak (uztailaren 20ko BOE).
• 3/2012 Errege Lege Dekretua, otsailaren 10ekoa (otsailaren 11ko BOE).

3.5. Prestakuntzarako eta ikaskuntzarako kontratua

3.5.1. LANGILEEN BETEKIZUNAK

Hamasei urtetik gorako eta hogeita bost urtetik beherako langileekin egin ahal izango da (salbuespenez, hogeita hamar urtetik beherakoekin, harik eta langabezia-tasa % 15etik beherakoa izan arte), baldin eta enplegurako lanbide-heziketaren sistemak edo praktikaldiko kontratu bat egiteko eskatzen den hezkuntza-sistemak aitortutako lanbide-prestakuntzarik ez badute.

Gehieneko adin-muga ez da aplikatuko kontratua desgaitasuna duten pertsonekin egiten denean eta enplegu- eta prestakuntza-proiektuetan parte hartzen duten ikasleekin egindako kontratuen kasuan.

3.5.2. FORMALIZAZIOA, IRAUPENA ETA LANALDIA

Formalizazioa

Idatziz formalizatu beharko da, eta berariaz adierazi beharko da kontratuaren edukia, bai eta prestakuntza- eta ikaskuntza-kontratuko prestakuntza-jarduerarako akordioa ere.

Enplegu Zerbitzu Publikoari jakinarazi beharko zaio, kontratua hitzartu eta segidako hamar egunen barruan, bai eta kontratuaren luzapenak ere.

3.5.3. PRESTAKUNTZA-JARDUERA

Langileak prestakuntzarako eta ikaskuntzarako kontratuari dagokion prestakuntza zuzenean jaso beharko du Kualifikazioei eta Lanbide Heziketari buruzko ekainaren 19ko 5/2002 Lege Organikoaren bosgarren xedapen gehigarrian aipatzen den sareko prestakuntza-zentro batean; Enplegu Sistema Nazionalak aldez aurretik onartu behar du zentroa. Dena den, enpresan bertan ere jaso ahal izango du prestakuntza hori, baldin eta lanbide-gaitasuna edo -kualifikazioa egiaztatzeko instalazio eta langile egokiak baditu; nolanahi ere, horrek ez du esan nahi aipatutako sareko zentroetan prestakuntzaldi osagarriak egin behar ez direnik.

Langileak enpresan egiten duen lana prestakuntza-jarduerekin lotuta egon beharko da. Prestakuntza-jardueretan Lanbide Kualifikazioen Katalogo Nazionalari ez dagokion prestakuntza osagarria jaso ahal izango da, langileen eta enpresen beharretara egokitze aldera.

Prestakuntzarako eta ikaskuntzarako kontratuaren bitartez eskuratutako lanbide-kualifikazioa edo lanbide-gaitasuna Kualifikazioei eta Lanbide Heziketari buruzko ekainaren 19ko 5/2002 Lege Organikoan eta hura garatzeko araudian aurreikusitako moduan egiaztatuko da. Araudi horretan ezarritakoaren arabera, langileak dagokion profesionaltasun-ziurtagiria, lanbide-heziketako titulua edo, hala badagokio, egiaztapen partzial metagarria eskatu ahal izango dio administrazio publiko eskudunari.

Erregelamendu bidez garatuko dira langileei prestakuntza-zentroetan eta enpresetan prestakuntza emateko sistema eta prestakuntzaren ezaugarriak, bai eta prestakuntza horren errekonozimendua ere, benetan egindako lanarekin txandakatuta, lanak lotura handiagoa izan dezan langilearen prestakuntzarekin eta ikaskuntzarekin.

3.5.4. PRESTAKUNTZA-JARDUERAREN ARAUBIDE IRAGANKORRA

A)  Egin beharreko benetako lana lanbide-heziketako titulu edo profesionaltasun-ziurtagiri batekin lotuta badago, eta horiek emateko prestakuntza-zentroak badaude, 2011ko abuztuaren 31tik 2012ko otsailaren 12ra bitartean sinatuta.

Prestakuntza-jarduera hasteko:

• Enpresak eskaera egin behar du, aldez aurretik, Enplegu Bulegoan.
• Autonomia-erkidegoetako enplegu-zerbitzu publikoek baimena eman behar dute. 
• Autonomia-erkidegoetako enplegu-zerbitzu publikoek Estatuko Enplegu Zerbitzu Publikoaren Probintzia Zuzendaritzan eman behar dute baimenaren berri, hobarien aplikazioa kontrolatzeko.

Nork ematen du prestakuntza? Prestakuntza hori emateko moduan dauden prestakuntza-zentroek.

Edukiak: profesionaltasun-ziurtagiriari edo lanbide-heziketako tituluari dagozkionak.

Iraupena: ziurtagirian edo lanbide-heziketako tituluan zehazten dena.

Akreditazioa: Administrazio publiko eskudunari eskatuko zaio profesionaltasun-ziurtagiria, lanbide-heziketako titulua edo egiaztapen partzial metagarria egiteko.

B)  Egin beharreko benetako lana lanbide-heziketako titulu edo profesionaltasun-ziurtagiri batekin lotuta ez badago, eta ez badago prestakuntza-zentrorik horiek emateko moduan, 2011ko abuztuaren 31tik hasi eta 3/2012 Errege Lege Dekretua indarrean sartu (2013ko otsailaren 12a) ondoko hamabi hilabeteetara bitarte sinatuta.

Nork ematen du prestakuntza?

• Enpresak, zuzenean.
• Estatuko Enplegu Zerbitzu Publikoak baimendutako zentroek.

Gutxieneko edukiak: espezialitateen fitxategian bildutakoak, edo, halakorik ezean, enpresek zehazten dituztenak edo enpresek Estatuko Enplegu Zerbitzu Publikoari jakinarazten dizkiotenak, Enplegu Sistema Nazionalaren esparruan balidatzeko. 

Iraupena: Estatuko Enplegu Zerbitzu Publikoak lan-jarduerara egokitutako espezialitateetarako ezarritako ordu kopurua errespetatu behar da.

Akreditazioa: bertaratze-ziurtagiria edo ebaluazio positiboa egiaztatzen duen diploma, martxoaren 23ko 395/2007 Errege Dekretuaren 11.2 artikuluan aurreikusitako baldintzetan.

Finantzaketa: (erregelamendu bidezko garapena indarrean sartu arte) Gizarte Segurantzako enpresa-kuotetan hobariak emanez. Lan eta Gizarte Gaietako Ministerioaren 1998ko uztailaren 14ko Aginduaren 9., 10. eta 11. artikuluak aplikatu beharko dira.

3.5.5. PIZGARRIAK

Kontratuaren indarraldi osoan –luzapena barne–, Gizarte Segurantzari kontingentzia arruntengatik ordaindu beharreko enpresa-kuotak % 100 murrizteko eskubidea izango dute enpresek, bai eta lan-istripuei eta lanbide-gaixotasunei, langabeziari, soldatak bermatzeko funtsari eta lanbide-heziketari dagozkienak ere, betiere kontratu horiei dagokienez, baldin eta kontratua 250 langile baino gutxiagoko enpresek egiten badute; aldiz, murrizketa % 75ekoa izango da enpresak langile kopuru hori edo handiagoa badu.

Halaber, aurreko paragrafoan xedatutakoaren arabera egindako edo luzatutako prestakuntzarako kontratuetan, % 100eko hobaria izango dute langileek Gizarte Segurantzari ordaindu beharreko kuotek, kontratuaren indarraldi osoan –luzapenak barne–.

3.5.6. MUGAGABE BIHURTZEA

Prestakuntzarako eta ikaskuntzarako kontratuen kasuan, kontratu mugagabe bihurtzen badira, edozein egunetan bihurtzen direla ere, eskubidea izango dute Gizarte Segurantzari ordaindu beharreko enpresa-kuotan urtean 1.500 euroko murrizketa izateko, hiru urtez. Emakumeen kasuan, murrizketa hori urtean 1.800 eurokoa izango da.

Pizgarri horietaz baliatu ahal izateko, baldintzak betetzeaz gain, ez da 43/2006 Legearen I. kapituluaren 1. atalean aurreikusitako salbuespen-kausaren batean egon behar.

3.5.7. BESTE EZAUGARRI BATZUK

Langilearen ordainsaria benetan lan egindako denboraren arabera finkatuko da, proportzioan, hitzarmen kolektiboan ezarritakoari jarraikiz, eta inola ere ez da izango lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa, lan egindako denboraren proportzioan.

Prestakuntzarako eta ikaskuntzarako kontratatutako langilearen Gizarte Segurantzaren babes-ekintzak kontingentzia, egoera babesgarri eta prestazio guztiak hartuko ditu eraginpean, langabezia barne. Halaber, Soldatak Bermatzeko Funtsaren babesa jasotzeko eskubidea izango da.

Aldi baterako ezintasunak, haurdunaldiko arriskuak, amatasunak, adopzioak edo harrerak, edoskitzaroko arriskuak eta aitatasunak eten egingo dute kontratuaren iraupena, eta martxoaren 27ko 488/98 Errege Dekretuaren 15. artikuluan adierazitako berezitasunekin emango da.

Kontratua amaitzean langileak enpresan jarraitzen badu, ezin izango da beste probaldi bat hitzartu, eta kontratuaren iraupena kontuan hartuko da enpresako antzinatasuna zenbatze aldera.

3.5.8. ARAUDIA

• Langileen Estatutuaren 11. artikulua, abuztuaren 26ko 3/2012 Errege Lege Dekretuan duen idazkeraren arabera (abuztuaren 30eko BOE).
• 488/98 Errege Dekretua, martxoaren 27koa (apirilaren 9ko BOE); horren bitartez, Langileen Estatutuaren 11. artikulua garatu zen, prestakuntza-kontratuei dagokienez.
• Agindua, 1998ko uztailaren 14koa (uztailaren 28ko BOE).
• Ebazpena, 1998ko urriaren 26koa (abenduaren 8ko BOE).

3.6. Praktikaldiko kontratua

3.6.1. BETEKIZUNAK

Praktikaldiko lan-kontratua unibertsitateko titulua, erdi- edo goi-mailako lanbide-heziketako titulua edo ofizialki baliokidetzat onartutako tituluak dituztenekin egin ahal izango da, indarrean dagoen hezkuntza-sistema arautzen duten legeen arabera; edo lanbidean jarduteko gaitzen duen profesionaltasun-ziurtagiria dutenekin, Kualifikazioei eta Lanbide Heziketari buruzko ekainaren 19ko 5/2002 Lege Organikoan aurreikusitakoaren arabera.

Ikasketak amaitu zirenetik bost urte baino gehiago igaro ez izana, edo zazpi urte baino gehiago, kontratua desgaitasuna duen langile batekin egiten denean.

3.6.2. FORMALIZAZIOA, IRAUPENA ETA LANALDIA

• Formalizazioa

Idatziz formalizatu beharko da, eta berariaz adierazi beharko dira langilearen titulua, kontratuaren iraupena eta praktikaldian bete beharreko lanpostua.

Enplegu Zerbitzu Publikoari jakinarazi beharko zaio, kontratua hitzartu eta segidako hamar egunen barruan, bai eta kontratuaren luzapenak ere.

Lanaldi osoko edo lanaldi partzialeko kontratu mugagabe bihurtuz gero, 3/2012 Errege Lege Dekretuan araututako hobariak baliatu ahal izango dira.

3.6.3. BESTE EZAUGARRI BATZUK

Langilearen ordainsaria hitzarmen kolektiboan praktikaldiko langileentzat ezarritakoa izango da eta, halakorik ezean, ezingo da izan lanpostu bera edo baliokidea betetzen duen langile batentzat hitzarmenean finkatutako soldataren % 60 edo % 75 baino txikiagoa, kontratuaren indarraldiko lehen edo bigarren urteetan, hurrenez hurren.

Soldata ez da izango, inolaz ere, lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa. Lanaldi partzialeko kontratua duten langileen kasuan, hitzartutako lanaldiaren arabera murriztuko da soldata.

Kontratua amaitzean, enpresaburuak ziurtagiri bat eman beharko dio langileari eta, bertan, praktikaldiaren iraupena, betetako lanpostua edo lanpostuak eta horietako bakoitzean egindako zeregin nagusiak adierazi beharko ditu.

Titulazio bera dela eta, ezin izango du enpresa berean edo beste enpresa batean praktikaldiko kontratuarekin egon bi urtez baino gehiagoz.

Kontratua amaitzean langileak enpresan jarraitzen badu, ezin izango da beste probaldi bat hitzartu, eta praktikaldiko kontratuaren iraupena kontuan hartuko da enpresako antzinatasuna zenbatze aldera.

Praktikaldiko kontratua urtarrilaren 27ko 63/2006 Errege Dekretuan (otsailaren 3ko BOE) jasotako prestakuntza bidean dauden ikertzaileekin egiten bada, kontingentzia arruntengatik enpresak Gizarte Segurantzari ordaindu beharreko kuotaren % 30eko hobaria emango da urtebetez, aipatutako Errege Dekretuan ezarritako baldintzak betetzen badira.

Ezin izango da praktikaldiko kontraturik egin profesionaltasun-ziurtagiri bat dela-eta, baldin eta enpresa berarekin lehendik egindako prestakuntzarako kontratu baten ondorioz lortu bada profesionaltasun-ziurtagiria.

3.6.4. ARAUDIA

• Langileen Estatutuaren 11. artikulua, abenduaren 26ko 63/97 Legean duen idazkeraren arabera (abenduaren 30eko BOE); ekainaren 6ko 10/2010 Errege Lege Dekretuaren aldatu zen (ekainaren 17ko BOE).
• 488/98 Errege Dekretua, martxoaren 27koa (apirilaren 9ko BOE); horren bitartez, Langileen Estatutuaren 11. artikulua garatu zen, prestakuntza-kontratuei dagokienez.
• 63/2006 Errege Dekretua, urtarrilaren 27koa (otsailaren 3ko BOE).
• 35/2010 Legea, irailaren 17koa (irailaren 18ko BOE).

3.7. Txanda-kontratua

3.7.1. FORMALIZAZIOA, IRAUPENA ETA LANALDIA

Kontratu mota hori dagokion enplegu-bulegoan langabe gisa erregistratuta dagoen edo enpresarekin iraupen jakineko kontratu bat sinatua duen langile batekin hitzartzen da, erretiro partziala hartu duen enpresako langilea ordezteko. Azken horrekin hitzartutako lanaldi partzialeko kontratuarekin batera egingo da, aldi berean.

Idatziz formalizatuko da beti, eredu ofizialean, eta, bertan, ordeztutako langilearen izena, adina eta inguruabar profesionalak jaso beharko dira, nahitaez.

Kontratua Enplegu Zerbitzu Publikoari jakinaraziko zaio, hitzartu eta segidako hamar egunen barruan.

Iraupena

Kontratuaren iraupena mugagabea izango da, edo ordeztutako langileari erretiro-adinera iristeko falta zaion denboraren adinakoa. Adin hori betetzean, erretiro partziala hartu duen langileak enpresan jarraitzen badu, iraupen mugatuko txanda-kontratua luzatu ahal izango da, aldeek hala adosten badute, urtebeteko aldietarako. Nolanahi ere, ordeztutako langileak erretiro osoa hartzen duen urteari dagokion aldia amaitzean kontratua iraungi egingo da.

Erretiro partziala erretiro-adinera iritsi ondoren hartu duen langilearen kasuan, langile horrek hutsik utzitako lanaldiaren zatia ordezteko enpresak egin dezakeen txanda-kontratuaren iraupena mugagabea edo urtekoa izan daiteke. Bigarren kasu horretan, kontratua automatikoki luzatuko da urtez urte.

Lanaldia

Txanda-kontratua lanaldi osokoa edo lanaldi partzialekoa izan daiteke. Nolanahi ere, lanaldiaren iraupena ordeztutako langileak adostutako lanaldi-murrizketaren berdina izango da, gutxienez. Txanda hartzen duen langilearen lan-ordutegia ordeztutako langilearen ordutegiaren osagarri izan daiteke, edo aldi berean lan egin ahal izango dute.

Txanda hartzen duen langilearen lanpostua ordeztutako langilearen lanpostu bera izan daiteke, edo horren antzeko lanpostu bat, hau da, lanbide-talde berari edo kategoria baliokide bati dagozkion zereginak egin beharko ditu.

3.7.2. PIZGARRIAK

Lanaldi osoko edo partzialeko hasierako kontratuak mugagabeak izanez gero, abenduaren 29ko 43/2006 Legean (abenduaren 30eko BOE) aurreikusitako Gizarte Segurantzako enpresa-kuotaren hobariak lortzeko eskubidea izango da, betiere arau horretan eta 2.7 artikuluan adierazitako kolektiboen kasuan, abenduaren 30eko 27/2009 Legearen 6.Bi artikuluan (abenduaren 31ko BOE) lanaldi partzialeko kontratu mugagabeetarako emandako idazkeraren arabera. Halaber, otsailaren 10eko 3/2012 Errege Lege Dekretuko (2012ko otsailaren 11ko BOE) pizgarriak jasotzeko eskubidea ere izango dute, ezarritako baldintzak betetzen badira.

3.7.3. IRAUNGITZEA

Kontratua iraungi egingo da ordeztutako langileak erretiroa hartzeko adina betetzen duenean.

Txanda-kontratua indarrean dagoen bitartean langilea kargutik kentzen bada, enpresaburuak beste langabe batekin ordeztu beharko du hamabost eguneko epean.

Txanda-kontratuaren titularrarekin lana partekatzen duen langilea bidegabe kaleratzen bada erretiro-adina bete baino lehen, eta berriz hartzen ez bada, enpresak beste langabe batekin ordeztu beharko du, edo txanda-kontratua duen langilearen lanaldia luzatu.

Aurreko zenbakietan aurreikusitako betebeharrak betetzen ez badira, enpresaburuak bidegabeko kargugabetzearen edo kaleratzearen unetik sortutako erretiro partzialeko prestazioaren zenbatekoa ordaindu beharko dio dagokion erakunde kudeatzaileari.

Aldi baterako kontratuaren kasuan, kontratua amaitzean langileak kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango du. Kalte-ordain horren zenbatekoa zerbitzu-urte bakoitzeko –2011ko abenduaren 31ra arte– bederatzi soldata-egun ordainduz gero aterako litzatekeen zenbatekoaren zati proportzionalaren baliokidea izango da, eta 2015eko urtarrilaren 1a arte urte bakoitzeko egun bat gehituko zaio, hau da, hamabi egun; bestela, aplikatu beharreko arau espezifikoetan ezarritakoa izango da, hala badagokio.

3.7.4. BESTE EZAUGARRI BATZUK

Gizarte Segurantzako kotizazio-oinarria eta harekin batera biltzen diren gainerako ekarpenena lan egindako orduen edo egunen arabera benetan jasotako ordainsariek osatuko dute.

3.7.5. ARAUDIA

• 1132/2002 Errege Dekretua, urriaren 31koa (azaroaren 27ko BOE); horren bitartez, Erretiro mailakaturako eta malgurako sistema ezartzeko neurriei buruzko uztailaren 12ko 35/2002 Legearen hainbat mandatu garatzen dira.
• 43/2006 Legea, abenduaren 29koa (abenduaren 30eko BOE).
• 3/2012 Errege Lege Dekretua, otsailaren 10ekoa (otsailaren 11ko BOE)

3.8. Lanaldi partzialeko kontratua

3.8.1. FORMALIZAZIOA, IRAUPENA ETA LANALDIA

Lan-kontratua lanaldi partzialekoa dela ulertuko da, baldin eta lanaldi osoan ari den langile konparagarri batek baino ordu gutxiagoko lansaioa (egunean, astean, hilean edo urtean) egitea adostu bada. Lanaldi osoko langile konparagarritzat hartuko da enpresa eta lantoki berean lanaldi osoan ari den langilea, lan-kontratu mota bera duena eta lan berdina edo antzekoa egiten duena. Enpresan ez badago lanaldi osoko langile konparagarririk, aplikatzekoa den hitzarmen kolektiboan aurreikusitako lanaldi osoa hartuko da kontuan edo, bestela, legezko gehieneko lanaldia.

Iraupena

Kontratu mugagabeak edo iraupen mugatukoak egin daitezke; azken kasu horretan, edozein kontratu-modalitate baliatu ahal izango da, prestakuntza-kontratua eta erretiro aurreratuagatik ordezteko kontratua izan ezik.

Horretaz gain, lanaldi partzialeko kontratutzat hartzen dira honako hauek:

• Mugagabeak: enpresaren jardueraren bolumen arruntaren barruan lan finkoak eta aldizkakoak egiteko egiten denean.
• Iraupen mugatukoak: enpresak eta langileak lanaldia eta soldata gutxienez % 25 eta gehienez % 75 edo % 85 murriztea hitzartzen dutenean, langile erreserbista lanaldi osorako kontratatzen bada iraupen mugagabeko kontratu baten bitartez, Gizarte Segurantzako erretiro-pentsio kontributiborako eskubidea izateko eskatzen diren baldintza orokorrak betetzen dituenean, adina izan ezik –izan ere, abenduaren 4ko 40/2007 Legearen 4. artikuluan ezarritakoaren arabera eskatzen dena baino urte gutxiago izan beharko ditu–; edo, baldintza orokor horiek berdin-berdin betez gero ere, adin hori beteta duenean. Lanaldi partzialeko kontratu hori eta dagokion ordainsaria bateragarriak izango dira Gizarte Segurantzak langileari erretiro partzialagatik aitortzen dion pentsioarekin, eta erretiro osoa hartzean lan-harremana iraungi egingo da.

Erretiroa hartzeko adinera iritsi ez diren langileen kasuan, kontratu hori egin ahal izateko, enpresak lan-kontratu bat egin beharko du, aldi berean, langabezian dagoen langile batekin edo enpresarekin iraupen mugatuko kontratu bat sinatuta duen langile batekin, erretiro partziala hartu duen langileak hutsik utzitako lanaldia ordezteko. Lan-kontratu hori erretiro-adina bete ondoren erretiro partziala hartu duten langileak ordezteko ere egin ahal izango da, eta txanda-kontratua deituko zaio.

3.8.2. PIZGARRIAK

Lanaldi partzialeko kontratu mugagabearen hobariak kalkulatzeko, 43/2006 Legeko kolektiboetarako aurreikusitako hobariei kontratuan itundutako lanaldiaren ehuneko bera aplikatuko zaie, portzentajezko 30 puntu gehituta, baina inola ere ezin izango da gainditu aurreikusitako zenbatekoaren % 100a.

3.8.3. IRAUNGITZEA

Lanaldi partzialeko kontratu mugagabeak Langileen Estatutuaren Legearen 49. artikuluan ezarritako legezko arrazoiengatik iraungiko dira.

Iraupen mugatuko lanaldi partzialeko kontratuak Langileen Estatutuaren 49. artikuluaren 1. apartatuaren c) letran ezarritakoaren arabera iraungiko dira; artikulu hori uztailaren 9ko 12/2001 Legearen 3.1 artikuluaren bitartez aldatu zen.

Bitarte-kontratuen eta praktikaldiko kontratuen kasuetan izan ezik, kontratua amaitzean, langileak kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango du. Kalte-ordain horren zenbatekoa zerbitzu-urte bakoitzeko zortzi soldata-egun ordainduz gero aterako litzatekeen zenbatekoaren zati proportzionalaren baliokidea izango da edo, bestela, aplikatu beharreko arau espezifikoetan ezarritakoa, hala badagokio.

3.8.4. BESTE EZAUGARRI BATZUK

Ordu osagarriak

Ordu osagarritzat hartuko dira lanaldi partzialeko kontratuan itundutako ordu arruntei gehitzeko sartu daitezkeela adostu diren orduak. Ordu osagarriak sartzeko, horiei buruzko itun espezifiko bat egin beharko da kontratuan. Iraupen mugagabeko lanaldi partzialeko kontratuen kasuan baino ezin izango dira formalizatu, eta kontratuaren xede diren lanordu arrunten % 15 izango dira, gehienez ere (informazio gehiago, Langileen Estatutuaren 12. artikuluko 5. apartatuan, 12/2001 Legearen 1. artikuluko 6. apartatuan emandako idazkeraren arabera). Sektoreko hitzarmen kolektiboetan ehuneko desberdinak ezarri ahal izango dira, baina ez da izango, inolaz ere, kontratatutako ordu arrunten % 60 baino gehiago. Nolanahi ere, ordu arrunten eta ordu osagarrien baturak ezin izango du gainditu lanaldi partzialeko lanaren legezko muga.

Ordu osagarrien ituna indarrik gabe gera daiteke langileak uko egiten badio, hamabost egun lehenago jakinarazten badu, ituna egin zenetik urtebete igaro ondoren.

Ordainsaria

Egunean, astean, hilean edo urtean lan egindako orduen proportzionala izango da, kasuan kasuko jardueraren ohiko lanaldiari dagokionez.

Erretiro partzialaren kasuan, erretiroa hartu duen langilearen ordainsaria bateragarria izango da Gizarte Segurantzak aitortzen dion pentsioarekin.

Gizarte Segurantzako kotizazioa

Lanaldi partzialeko kontratuen ondoriozko gizarte-babesa lanaldi partzialeko langilea lanaldi osoko langilearekin parekatzeko printzipioaren arabera arautuko da eta, zehazki, azaroaren 27ko 15/1998 Errege Lege Dekretuaren (azaroaren 28ko BOE) 2. artikuluan azaldutako arauen arabera.

Gizarte Segurantzako kotizazio-oinarria honako hau izango da: lan egindako orduen –arruntak zein osagarriak– arabera benetan jasotako ordainsariak.

3.8.5. ARAUDIA

• Langileen Estatutuaren 12. artikulua, azaroaren 27ko 15/1998 Errege Lege Dekretuan (azaroaren 28ko BOE) emandako idazkeraren arabera; artikulu hori uztailaren 9ko 12/2001 Legearen 1. artikuluaren (uztailaren 10eko BOE) eta abenduaren 4ko 40/2007 Legearen hogeita bederatzigarren xedapen gehigarriaren (abenduaren 5eko BOE) bitartez aldatu zen.
• 12/2001 Legea, uztailaren 9koa (uztailaren 10eko BOE).
• 3/2012 Errege Lege Dekretua, otsailaren 10ekoa (2012ko otsailaren 11ko BOE)
• 8/2010 Errege Dekretua, maiatzaren 20koa (maiatzaren 24ko BOE).

3.9. Aldizkako kontratu finkoa

3.9.1. FORMALIZAZIOA ETA IRAUPENA

Aldizkako langile finkoen kontratu mugagabea enpresaren ohiko jarduera-bolumenaren barruan aldizka sortzen diren eta data jakinetan errepikatzen ez diren lan finkoak egiteko hitzartzen da.

Aldizkako langile finkoei dagozkien hitzarmen kolektiboetan zehaztutako hurrenkeran eta moduan deituko zaie, eta prozedura hori bete ezean, langileak erreklamazioa egin dezake kaleratze-prozeduran, eskumena duen jurisdikzioan. Horretarako epea deialdirik egin ez diotela jakiten duten unetik aurrera hasiko da.

Formalizazioa eta komunikazioa

Kontratu hori idatziz formalizatu beharko da nahitaez, ezartzen den ereduan, eta bertan adierazi beharko da jardueraren gutxi gorabeherako iraupena, bai eta aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboan ezartzen den deialdia egiteko modua eta hurrenkera  ere. Era berean, gutxi gorabehera adierazi beharko dira bai zenbatetsitako lanaldia, bai ordu-banaketa.

Enplegu Zerbitzu Publikoari jakinaraziko zaio, hitzartu eta segidako hamar egunen barruan.

3.9.2. PIZGARRIAK

Enpresak zein langileak abenduaren 29ko 43/2006 Legean eta otsailaren 10eko 3/2012 Errege Dekretuaren (otsailaren 11ko BOE) 4. artikuluan ezarritako baldintzak betetzen badituzte, aipatutako arauetan ezarritako pizgarriak jasotzeko eskubidea izango dute.

3.9.3. IRAUNGITZEA

Aldizkako kontratu finkoak Langileen Estatutuaren Legearen 49. artikuluan ezarritako legezko arrazoiengatik iraungiko dira.

3.9.4. BESTE EZAUGARRI BATZUK

Sektoreko jardueraren berezitasunak direla-eta justifikatuta dagoenean, aldizkako kontratu finkoetan lanaldi partzialeko modalitatea erabiltzea erabaki ahal izango da sektoreko hitzarmen kolektiboetan, bai eta aldi baterako kontratuak aldizkako kontratu finko bihurtzeko betekizunak eta berezitasunak ere.

3.10. Aldi baterako kontratuetarako hobariak

Honako hobari hauek aldi baterako kontratuen kasuan aplikatzekoak dira: